PRESENTACION 

Plan de Acción del SEPE

Inspirado en el diagnóstico previo realizado para conocer el nivel de integración de la igualdad entre mujeres y hombres en los servicios y programas comunes de empleo surge el Plan de Acción del SEPE: 33 medidas resultado del trabajo colaborativo, ya en marcha, para mejorar la integración transversal de la perspectiva de género en las políticas activas de empleo.

El Plan de Recuperación, Transformación y Resiliencia recoge el compromiso de incorporar el principio de igualdad entre mujeres y hombres en el diseño, ejecución y evaluación de las políticas de activación para el empleo: para ello nace el Proyecto "Acciones para favorecer la transversalización del enfoque de género en todas las políticas activas de empleo". El Proyecto se desarrolla en base a dos acciones complementarias: un diagnóstico previo, y un Plan de Transversalización.

El Plan de Acción del SEPE y los planes del resto de comunidades autónomas están poniendo en marcha actuaciones con un horizonte común: la empleabilidad y la inserción sociolaboral de las mujeres.

En la página del SEPE ACCIONES PARA LA IGUALDAD DE GENERO puedes encontrar información que visibiliza los retos de conseguir la igualdad real. Compartimos recursos comunes de unidades del SEPE implicadas en la transversalización del enfoque de género.

Observatorio de las Ocupaciones

Esta área técnica del SEPE analiza el mercado de trabajo usando técnicas cuantitativas y cualitativas, con base en los indicadores sociolaborales permanentemente actualizados. Sus informes responden a uno de los objetivos primordiales del Plan de Transversalización: la desagregación sistemática de los datos por sexo, de modo que se consiga la mejor orientación de los programas y servicios comunes de las Políticas Activas

Red COE

La Red COE, financiada por los fondos NextGenerationEU, implica contar con 20 centros públicos en toda España dedicados a la orientación, el emprendimiento y la innovación en el empleo: tres áreas en las que incluir la perspectiva de género, reconociendo las diferentes necesidades de mujeres y hombres, hace la diferencia.

Las funciones asociadas a la transversalización de la perspectiva de género están bajo el asesoramiento y la coordinación del COE estatal y de la red de centros autonómicos, más Ceuta y Melilla.

ANALISIS 

Los datos de empleo siguen evidenciando que las desigualdades en el mercado de trabajo entre mujeres y hombres son estructurales, afectando a las oportunidades y al salario e influyendo en las condiciones laborales y, por ello, es importante la incorporación del enfoque de género en las políticas activas de empleo que son las herramientas que sirven para mejorar las capacidades y oportunidades de empleo de las personas, basándose en distintas estrategias como la formación, la orientación, el fomento del empleo y el emprendimiento.

El diseño de políticas activas de empleo con enfoque de género, implica poner el foco en los siguientes aspectos:

-    Conocer la situación y posición de hombres y mujeres en el mercado laboral a través de diagnosticar la realidad con el fin de contar con datos (tasas de actividad, de empleo, de desempleo, de brecha salarial…)

-    Diseño y ejecución de programas con impacto y con objetivos basados en:

• Capacitación y formación adaptada.
• Garantía de la igualdad salarial.
• Disminución de la brecha digital.

El empleo es uno de los recursos esenciales para eliminar las desigualdades y contribuir a la equidad. 

Tomar como punto de partida las características propias de cada persona implica que el impacto del género esté presente en el diseño, evaluación y ejecución de las políticas activas de empleo.

Un aspecto central del Plan de Recuperación, Transformación y Resiliencia es eliminar las brechas de género a través de políticas públicas que posibiliten un mercado de trabajo dinámico, resiliente e inclusivo: la  igualdad de oportunidades de acceso al mercado de trabajo implica garantizar la representación efectiva de las mujeres en los ámbitos de decisión de administraciones y empresas.

Los techos de cristal, una barrera invisible que impide el ascenso femenino a las estructuras de decisión de las organizaciones y empresas son un ejemplo de cómo se generan estas brechas de género: hay consenso en que las barreras que afrontan las mujeres responden a factores múltiples como la cultura empresarial con modelos de trabajo poco flexibles, la falta de corresponsabilidad, los liderazgos anticuados o la falta de diversidad en los órganos de dirección de las entidades.

IMPACTO

Se busca garantizar la presencia o composición equilibrada, estableciendo que las personas de cada sexo no superarán el sesenta por ciento (60 %) - aunque en el caso de las mujeres y justificadamente se podrá superar este umbral-, ni serán menos del cuarenta por ciento (40 %) en un ámbito determinado.

El organismo está comprometido, en línea con la ejecución de las prioridades del conjunto de los países de la Unión, a través de los fondos NextGeneratio UE, con afrontar la brecha salarial:  se están promoviendo actuaciones concretas para que las mujeres accedan a sectores en los que no están suficientemente representadas pero que tienen un gran valor añadido: Plan Digitalízate+, impartido por el SEPE en colaboración con FUNDAE (Fundación Estatal para la Formación en el Empleo), PROFEA con 180.000 mujeres que se encuentran o se han encontrado contratadas en el Plan de Fomento del Empleo Agrario  y que están adquiriendo las competencias digitales necesarias para la participación plena en la sociedad y en la economía digital, INVESTIGO apoyando las oportunidades de experiencia profesional en el ámbito de la ciencia y la investigación, Universidad Pyme en todo el territorio nacional.

Recogemos algunos de los ejemplos donde aplica la nueva Ley: 

• Al Consejo de Ministros, como órgano colegiado del Gobierno donde, no se había adoptado antes ninguna disposición sobre esta presencia de mujeres, ni en la propia Ley 50/1997, de 27 de noviembre, del Gobierno, ni en la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo.
• A los Consejos de órganos constitucionales y de relevancia constitucional, como el Tribunal Constitucional, el Consejo de Estado, el Tribunal de Cuentas, el Consejo Fiscal y el Consejo General del Poder Judicial.
• A la Administración General del Estado, a los órganos superiores y directivos, por ejemplo, las secretarías de Estado, las subsecretarías y las direcciones generales de cada ministerio, que deberán incorporar también este principio en los próximos cinco años. 
• A los consejos de administración de las sociedades cotizadas que tengan más de 250 trabajadores o una cifra de negocios de más de 50 millones de euros o un activo superior a 43 millones deberán tener una composición acorde con el principio de paridad: el número de mujeres no podrá ser inferior al 40% del total de los miembros del consejo.
• La normativa afecta a los sindicatos, las patronales, las fundaciones, las entidades del tercer sector y de economía social y los colegios profesionales.

CONCLUSION 

A pesar de la mejora registrada en los últimos años, queda camino para alcanzar la convergencia de España con la media de la UE, concretamente en variables como la tasa de empleo, la tasa de paro de larga duración y la tasa de desempleo juvenil entre mujeres y hombres. Se resalta el lado positivo: la brecha de género en el empleo se sitúa “en promedio”.  Los debates celebrados en el Comité de Empleo y el Comité de Protección Social en el marco del semestre europeo durante la Presidencia española han puesto de relieve que las políticas de inversión social basadas en datos contrastados que refuerzan las capacidades, aumentan la participación en el mercado laboral y previenen la exclusión, pueden contribuir de manera considerable a un crecimiento económico más fuerte e integrador y a aumentar los niveles de productividad, y son fundamentales para acompañar las transiciones digital y ecológica.

Impulsar una mayor justicia social y económica ha sido una de las prioridades en España . A pesar de las importantes mejoras registradas, queda camino para alcanzar la convergencia de España con la media de la UE, situándose los principales desafíos sociales en el campo de la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres, con un considerable margen de mejora en aspectos como el abandono escolar temprano, el acceso a la vivienda, la proporción de hogares en riesgo de pobreza y/o exclusión social o la eficacia de las transferencias sociales.