PRESENTACION
Plan de Acción del SEPE
Inspirado en el diagnóstico previo realizado para conocer el nivel de integración de la igualdad entre mujeres y hombres en los servicios y programas comunes de empleo surge el Plan de Acción del SEPE: 33 medidas resultado del trabajo colaborativo, ya en marcha, para mejorar la integración transversal de la perspectiva de género en las políticas activas de empleo.
El Plan de Recuperación, Transformación y Resiliencia recoge el compromiso de incorporar el principio de igualdad entre mujeres y hombres en el diseño, ejecución y evaluación de las políticas de activación para el empleo: para ello nace el Proyecto "Acciones para favorecer la transversalización del enfoque de género en todas las políticas activas de empleo". El Proyecto se desarrolla en base a dos acciones complementarias: un diagnóstico previo, y un Plan de Transversalización.
El Plan de Acción del SEPE y los planes del resto de comunidades autónomas están poniendo en marcha actuaciones con un horizonte común: la empleabilidad y la inserción sociolaboral de las mujeres.
En la página del SEPE ACCIONES PARA LA IGUALDAD DE GENERO puedes encontrar información que visibiliza los retos de conseguir la igualdad real. Compartimos recursos comunes de unidades del SEPE implicadas en la transversalización del enfoque de género.
Observatorio de las Ocupaciones
Esta área técnica del SEPE analiza el mercado de trabajo usando técnicas cuantitativas y cualitativas, con base en los indicadores sociolaborales permanentemente actualizados. Sus informes responden a uno de los objetivos primordiales del Plan de Transversalización: la desagregación sistemática de los datos por sexo, de modo que se consiga la mejor orientación de los programas y servicios comunes de las Políticas Activas
Red COE
- Capacitación y formación adaptada.
- Garantía de la igualdad salarial.
- Disminución de la brecha digital.
Un aspecto central del Plan de Recuperación, Transformación y Resiliencia es eliminar las brechas de género a través de políticas públicas que posibiliten un mercado de trabajo dinámico, resiliente e inclusivo: la igualdad de oportunidades de acceso al mercado de trabajo implica garantizar la representación efectiva de las mujeres en los ámbitos de decisión de administraciones y empresas.
Los techos de cristal, una barrera invisible que impide el ascenso femenino a las estructuras de decisión de las organizaciones y empresas son un ejemplo de cómo se generan estas brechas de género: hay consenso en que las barreras que afrontan las mujeres responden a factores múltiples como la cultura empresarial con modelos de trabajo poco flexibles, la falta de corresponsabilidad, los liderazgos anticuados o la falta de diversidad en los órganos de dirección de las entidades.
IMPACTO
Se busca garantizar la presencia o composición equilibrada, estableciendo que las personas de cada sexo no superarán el sesenta por ciento (60 %) - aunque en el caso de las mujeres y justificadamente se podrá superar este umbral-, ni serán menos del cuarenta por ciento (40 %) en un ámbito determinado.
El organismo está comprometido, en línea con la ejecución de las prioridades del conjunto de los países de la Unión, a través de los fondos NextGeneratio UE, con afrontar la brecha salarial: se están promoviendo actuaciones concretas para que las mujeres accedan a sectores en los que no están suficientemente representadas pero que tienen un gran valor añadido: Plan Digitalízate+, impartido por el SEPE en colaboración con FUNDAE (Fundación Estatal para la Formación en el Empleo), PROFEA con 180.000 mujeres que se encuentran o se han encontrado contratadas en el Plan de Fomento del Empleo Agrario y que están adquiriendo las competencias digitales necesarias para la participación plena en la sociedad y en la economía digital, INVESTIGO apoyando las oportunidades de experiencia profesional en el ámbito de la ciencia y la investigación, Universidad Pyme en todo el territorio nacional.
Recogemos algunos de los ejemplos donde aplica la nueva Ley:
- Al Consejo de Ministros, como órgano colegiado del Gobierno donde, no se había adoptado antes ninguna disposición sobre esta presencia de mujeres, ni en la propia Ley 50/1997, de 27 de noviembre, del Gobierno, ni en la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo.
- A los Consejos de órganos constitucionales y de relevancia constitucional, como el Tribunal Constitucional, el Consejo de Estado, el Tribunal de Cuentas, el Consejo Fiscal y el Consejo General del Poder Judicial.
- A la Administración General del Estado, a los órganos superiores y directivos, por ejemplo, las secretarías de Estado, las subsecretarías y las direcciones generales de cada ministerio, que deberán incorporar también este principio en los próximos cinco años.
- A los consejos de administración de las sociedades cotizadas que tengan más de 250 trabajadores o una cifra de negocios de más de 50 millones de euros o un activo superior a 43 millones deberán tener una composición acorde con el principio de paridad: el número de mujeres no podrá ser inferior al 40% del total de los miembros del consejo.
- La normativa afecta a los sindicatos, las patronales, las fundaciones, las entidades del tercer sector y de economía social y los colegios profesionales.
Impulsar una mayor justicia social y económica ha sido una de las prioridades en España . A pesar de las importantes mejoras registradas, queda camino para alcanzar la convergencia de España con la media de la UE, situándose los principales desafíos sociales en el campo de la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres, con un considerable margen de mejora en aspectos como el abandono escolar temprano, el acceso a la vivienda, la proporción de hogares en riesgo de pobreza y/o exclusión social o la eficacia de las transferencias sociales.
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